“打断”也是一种激励

    而主管在激励时，也要技巧性地只奖励已完成的任务，对于未完成的工作暂时不予以任何奖励，这样更会激发员工完成任务的意愿。如果员工有过完成任务获得奖励的体验，则中断将会更将强化这种美好的回忆，团队绩效又怎能不提高呢？

    第二，把工作划分为小目标。尽管未完成的工作更让人耿耿于怀，但如果主管选择的打断时机不对，不仅达不到正向激励的效果，反而会让员工消极沮丧。比如员工的一项工作刚刚开始，主管就去打断他并分配新的工作，那么员工会由于工作刚刚开始而还未形成更强的成就愿望，很可能反而耽误了之前的工作内容。

    因此，在日常工作中，为了避免不恰当的打断，主管需要指导员工将工作划分为一个一个小目标，每一个目标都相当于一个成果。这样即使被中途打断，也会因为阶段性成果的即将达成，而产生正面的激励效果。

    第三，了解员工的成就欲。有一个现实不可否认，有的员工具有高成就欲，他们有更强的自我驱动力，凡事愿意内归因——“是不是自己不够努力”、“自己是不是可以做得更好”，因此，对已完成的任务能很快忘记，而更专注于尚未完成的任务和新的挑战；而有的员工则恰恰相反，他们自我约束力和激励性弱，更需要外在驱动力的推动，凡事更愿意外归因——“因为领导打扰了我的工作，所以我不能更好地完成现有工作”，这种低成就感员工就不适用于经常被打断工作，并且也要将工作进行更有效的切分。