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案例解读:为何绩效考核总被抱怨?

   日期:2016-12-14     浏览:3366    
核心提示:案例:某公司今年推行绩效考核,专门请专家来根据同行业先进公司的经验制定了考核指标,并由财务、质量、计划等部门提供相应的考

    案例:某公司今年推行绩效考核,专门请专家来根据同行业先进公司的经验制定了考核指标,并由财务、质量、计划等部门提供相应的考核数据,人力资源部负责统计相关数据,并做考核。经过几个月的考核,公司高层不断接到各部门负责人的抱怨:忙的时候分数低,闲的时候分数高。总经理在思考:绩效考核为什么不得人心?要不要继续搞下去?

    案例分析:

    1、绩效考核是一项使用科学手段,对相关人员的工作业绩作出判断,以提高员工进取心的过程。很多优秀的企业在实际上做绩效考核,所以制度本身没有问题,应该继续坚持下去。所以需要从考核本身和公司本身寻找问题答案。

    2、目标的设定有没有问题?目标可以是通用的,但也可以是个性化的,区别的原则就在于是否是否和公司的实际相结合。其他公司拥有的指标,由于组织结构、人员素质、工作环境、经营战略等的不同,与本公司可能并不适宜。如何判断指标是否符合实际呢?比如对于生产现场工序效率的考核。指标肯定要有,但定义什么指标?是定义工序效率,还是定义工序的工时,或者定义工序的人均产值,还是其他指标,需要从企业自身出发。那种指标更能够被大部分员工接受,能够更容易被大多数员工理解,且能够达到考核本身的目标,那这个指标就是最适合你们公司的。注意,这里提到的是大多数员工,是因为总是有极少数员工不希望套上考核的“枷锁”,希望在圈外无拘无束(贬义是无法无天~~)。

    3、目标的数据来源是否合理?对于前面说到得工序效率,来源于计划部门是毋庸置疑的。但是近一步考虑,计划部门的数据来源于哪里?可能是生产部门的每天的报表,那生产部门的日报是否准确,或是否能得到大部分员工的认同呢?如果日报的数据本身存在误差,或者日报本身的数据总是存在某些“失误”,抑或与日报数据对应的计划数据本身不能得到生产部门的认可,而最终的数据却是由这些经不起推敲的日报数据和计划数据而的来,其结果自然经不起考验。而我们的管理者一般看到的是计划部门本身的数据,而这份数据本身是没有问题的,问题可能出现在这些数据的源头。

    很多人,尤其是高层管理者,喜欢看比较华丽的数据,当然华丽的数据或图报本身也是没有错,但如果仅仅凭借华丽的数据而相信数据本身,那可有点本末倒置了。

    如果目标是正确的,那么判断一份数据是否合理的标准就是:多劳多得,少劳少得,不劳不得。当然,前提是保证质量。

    4、目标的监督是否得当?当我们确定了目标和目标的数据来源,接下来就是考核。考核的目的是什么?不是为了扣钱,也不是为了考核,当然更不是为了应付。考核目的是为了提高。提高自然包括公司的提高、改进,当然也包括个人的提高和改进。

    当我们做考核的时候,其实我们看到的,不只是生硬的,没有生命力的数据,而是这些数据所代表的,诸如效率、质量、顾客、业绩、利润!所以,应该使全体考核人员明确:我们是在用有利于公司发展的目标去考核,而不是凭借苍白的数据。

    如果某个月,某部门的考核分数比较低,考核部门应该做哪些工作?

    首先,要明确考核比较低是不是取得了责任部门的认同。

 
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