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企业激励机制的三个构成部分

   2016-12-14 51770
核心提示:针对人的三类欲望,企业激励机制的构成可以对应地分为三个部分:一是经济福利激励;二是绩效考核激励;三是价值满足激励。尽管这

    针对人的三类欲望,企业激励机制的构成可以对应地分为三个部分:一是经济福利激励;二是绩效考核激励;三是价值满足激励。尽管这三个部分并不是绝对地分别对应于人的三类欲望的满足,但各有所重。经济福利激励的作用更多的是针对“有”的欲望的满足,绩效考核激励则更多的是针对“能”的欲望的满足,价值满足激励则更多的是针对“善”的欲望的满足。

    经济福利激励。

    经济福利激励也就是通过企业薪酬管理,让人们的工作努力程度和对企业发展目标实现所作贡献的大小,与其所获得的经济福利——工资的高低、奖励工资的多少、福利和津贴的多少直接而紧密地挂起钩来。让人所期望的实现经济福利增加的欲望的满足,只能选择通过多努力、多贡献来实现。并且要让这种努力和贡献与他们在经济福利上的收益大小相适应,真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。但这里的劳不仅仅是指的努力的过程,而更多的是指的努力的结果,即为企业业绩——销售收入的增加、市场份额的提升和投资回报率的提高,所做的贡献的大小。

    单有态度这种劳,是不能给予经济福利酬赏的。若其劳不能贡献于企业业绩的改变,对企业价值和目标的实现没有什么帮助,就只是一种空洞的苦劳。企业只能认功劳,不能认苦劳。只能按照功劳——贡献的大小,从企业获取经济福利。企业是一个以获得现实物质利益为基础的社会组织,它不能仅仅靠空洞的理想和苍白的意志实现存在和发展,必须有人为它创造实实在在的创造经济效益,使它获得存在和发展。一种不能带来经济效益的苦劳,或者空有美好愿望的态度,不能为企业的存在和发展提供支持和帮助。

    绩效考核激励。

    很少有人把绩效考核当作激励机制的一个构成部分,认为它只不过是为工资的增减、奖励工资的发放提供一个依据。除此之外,并不会给人带来什么满足,相反是对人是种一种折腾。这是一种对人性没有深刻认知的偏见。人要获得“能”的欲望的满足,实现自我价值,尤其在企业内部实现自我价值,就需要通过绩效考核进行比较,为每个员工提供大家认同的“人无我有”结构。如果没有绩效考核进行科学地比较,也就难以确定每个人的“人无我有”,也就难以让人获得自我价值实现的满足。定期的公正、公平、客观、准确、全面的绩效考核,会给积极工作、努力作贡献的人带来极大的满足。这就像我们在学生时代希望自己所长的功课天天考试一样,以通过考试在考分上实现自己的价值,获得自己的满足。

    并且单有经济福利增加得比他人多,这种多还不一定能给他带来“能”的欲望的满足。如果没有严格而公正的绩效考核作基础,从企业获得了比他人多得多的经济福利,也会让人看不起,自己心里也会感到压抑。最典型的是老板的姘头,她从企业获得的经济利益可能比一般员工要多很多,可人们不一定认为她能,她自己也不会感到“能”的欲望的满足。

    海尔的OEC管理中的日清体系,每天有一个考核。由此就高扬了积极工作、努力贡献的员工,使他们获得了一种心理的满足。海尔的工资水平并不高,但它却具有很强的凝聚力,这与它及时而科学的考核,让积极工作、努力贡献的人感到自我价值的满足有直接的关系。

    人是一个社会性存在物,任何一个人都希望得到他人的赏识,这就是被人知。

 
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