有一个小故事，某企业的一个老板经常喜欢找一个小伙子聊天。每次聊完，老板都很兴奋，不停地夸小伙子不错，很有水平。于是别人就很奇怪，就问这个小伙子，“你到底做了什么，使得这个老板这么认可你？”小伙子笑了笑说，“其实我什么都没有说，我只不过一直听他说话，直到他说，‘好了我们今天就聊到这里吧’。”
沟通就是这么简单，有时候真的是这样，你只需要听到底，偶尔给予期待的眼神和适当前倾的动作，就能鼓励一个人把自己想说的话全部说出来，就能达到沟通的目的。在管理中，很多中层干部并不注意这一点，总是喜欢教导，喜欢夸夸其谈，甚至随意批评，却忽略了倾听。
王经理是一家鞋业公司的人力资源经理，王经理的性格比较外向，善于言谈，喜欢控制局面，和人交流的时候比较强势，尤其是在和下属沟通的时候，更是如此。一天，王经理想找绩效薪酬专员胡明沟通最近公司绩效考核开展情况。
“胡明，公司推行绩效考核已经半年了，你认为我们目前推行的效果好不好？”王经理开门见山地问道。“王经理，最近绩效考核推行得不好，您也是知道的。关于这个事情我也向您汇报了几次。主要问题还是直线经理不执行，每次考核的时候的都要多次催促才能打分。他们是在消极抵抗公司的考核政策，认为考核是在扣他们的分。”
“好了，胡明，别说了，这个道理我比你懂。我在这个行业里干了10年多，各种考核状况我也见得多了。你不要跟我说理由，我有解决办法。每次都是这样，每次问你这个问题，你都给讲一堆理由。其实，绩效考核的目的并不是为了扣分，而是帮助公司落实战略。必须把这个工作上升到战略层面，让各级管理者从战略层面看问题。先理解公司的战略方向，然后在这个方向的指引下梳理自己的工作，并把工作于战略结合，只有这样，大家才能真正认识考核的价值。”王经理开始了指导工作。
“我认为现在的问题是，大家并没有真正理解公司的考核导向，而是按照老的思想来做考核，认为所谓考核就是填填表，打打分，最后把考核结果和每个月的绩效工资挂钩。所以大家会认为考核是扣钱的工具，当大家的思想停留在这个层面的时候，大家就会认为考核是在扣分，是在罚钱。是不是这样？我还要问你，你是怎么看待考核的？你是不是也是这样认为的。你不说我也知道你是怎么想的。如果连你也这样想，你认为你能说服大家吗？”王经理越说越激动。
胡明有点坐不住了。开始反驳王经理，“王经理，不是这样的，我不是这么认为的，我也知道考核是落实公司战略的工具，可问题是，大家不这么认为。”“不要把责任推到别人身上，你凭什么说大家不这么想，你分析原因了吗？大家为什么会这么想？是不是我们在推进的时候，没有宣导到位？我看这是问题的根本原因。”看到王经理这么说，胡明沉默了。一场关于绩效的沟通就这么结束了，问题的原因还是没有分析清楚，如何解决的思路还是没有找到。
回到办公室，胡明郁闷地想，“王经理不就是经验比我丰富点，不就是站的层面比我高点，但也不至于什么都是他对，如果这样的话，还要我们这些人干什么？每次都不听人家解释，只知道自己说过瘾，有意思吗？如果再这样下去，自己要好好思考一下，是否还有继续留在这里的必要。”
带着郁闷的情绪，他和同在一个办公室的培训发展专员刘文聊了起来。“小刘，你觉得王经理怎么样？他对我们的工作有指导吗？我总感觉我们和他是在两个频道上，始终没有产生共鸣。你是怎么看的？”
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