绩效考核与刑事犯罪研究

以上海法院处理的上海虹口区某真实案例为参考，以咖啡店老板、网络键盘手、托头、女托四方面组成的一个诈骗组织中，比如每诱惑一个客户上钩去喝咖啡，消费3000元人民币的话，则咖啡厅老板分30%为900元，网络键盘手分30%为900元，托头（有的叫鸡头，就是组织女托的老鸨）分20%为600元，女托本人分20%为600元。这种组织根据各方在诈骗中的作用、地位以三三二二的比例分配，得到了各方认可，并形成稳定的组织链条。同样的问题，就是为什么形成的是这样的比例而不是其他的比例？为什么呢？

    （四）上述案例中的共性规律研究

    上述案例中的共性，就是当事人分配的绩效利益，都不低于总盘的20%。在这个情况下，我们可以大胆地假设一个结论：如果一个个体在一个组织中，或一个员工在一个企业中，当绩效考核的激励比例达到20%这个额度时，员工就敢于为钱而违法，铤而走险。

    其实在二百多年前《马克思恩格斯全集》中有段话：“如果有10％的利润，资本就保证到处被使用；有20％的利润，资本就活跃起来；有50％的利润，资本就铤而走险；为了100％的利润，资本就敢践踏一切人间法律；有300％的利润，资本就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。”

    从现实案例看，马克思时代的50%演变成现在的20%就可以铤而走险，有诸多复杂的原因。

    我们再向前推进：若有10%的利润，或绩效考核达到10%的总收入幅度或叫具体尺度的话，员工就活跃起来，员工就感觉跟老板干着有劲，有前途，能挣到钱，但不会铤而走险。

    我们第三步地逻辑推进：若有5%的利润，或绩效考核达到5%的总收入幅度或叫具体尺度的时候，员工就会处处遵守纪律，处处为企业着想。但不至于达到活跃的激动和热情。

    我们第四步地逻辑推进：若小于1%的利润，或绩效考核达不到1%的总收入幅度或叫具体尺度的时候，员工会边干边抱怨，抱怨挣不到钱，抱怨老板扣门，但不至于不干。

    当然，当更小的利润分配尺度的时候，连抱怨都没有，根本无法形成合作。

    （五）研究结论和启示

    研究结论：当绩效考核的具体分配尺度小于但接近总收入的1%的时候，是难以起到激励作用的，员工处于边干边抱怨的状态，企业文化的调整难度较大，企业凝聚力等松散;当绩效考核的具体分配尺度远远低于1%并不断接近0%的时候，绩效考核会起反作用;当绩效考核的具体分配尺度在1%-5%之间的时候，是绝大多数主流企业中的正常维持状态，绩效考核有一定的激励作用但不大，员工也表现相当平庸，拿了奖金但未必处处为企业着想;企业文化平平;当绩效考核的具体分配尺度在5%-10%之间的时候，企业的风气是良好的，员工是积极的，企业的表现形式为员工持股，按股权分红和股份制;企业的创新也是良好的;当绩效考核的具体分配尺度在10-20%之间的时候，所激发的企业投资和融资行为的风险性相当大。当绩效考核的具体分配尺度在20%之上的时候，员工敢于和企业共同铤而走险，甚至违法。这不但是资本的本性，也是每个自然人作为经济人的预期利益与风险评估的本性使然。