时下，实体商场内书架上，绩效管理书籍林林总总；网上购书商场，亦是精彩纷呈。关于绩效管理的研究可谓是硕果累累，翻读着每一本书的目录，感到雷同的东西多，属于作者自己的观点不多，如果说天下文字一大抄体系已经形成，笔者还真一定会被批得一无是处。
“专家”就是有“专业”的“大家”，什么是“专业”？什么是“大家”？专业自好理解，从字面上应是具有主攻方向而非四面开花，若从实践上来讲，理解为以此为谋生的一技之长较宜；大家不是指人多，而是指拥有的东西（此处指知识为宜）多且有深度，如彼得﹒德鲁克是管理“大家”，是指其在管理学方面的造诣之深之广，著书等身高，理论之述精辟不说，单影响面已是无人能及，均望其项背。
在企业，一谈到绩效管理，企业主自动发起得为多。这是何因呢？我们知道开办企业的第一个首要目的：要利益最大化。如何才能利益最大化呢？第一向人要，第二向物要。向人要，即要管理好人，向物要，即要管理好物；此处最大的关键是，如何管理？这是人们在现实中愈越不过去的一个坎，公说公的理，婆论婆的道，一时间，两眼发黑两腿发软，似懂非懂，正是由于研究得不彻底，才造成了今天步履艰难的局面。
将人与物进行最佳组合将是管理研究者的首要任务，在中国的词汇中最怕的是“适量、最佳、可以、还行等”，何为适量？何为最佳？何为可以？。。。。。。这些词语会让人望而生畏，还何来研究课题的可行性？于是“向管理要效益”，“向科学问话”。。。。。等宏愿、高语便出炉了。
任何新的语言的出炉，本都无可厚非，这仅是代表着一种总结，没对没错，笔者认为，若是将新的论调作为了风向标就要极其小心了，有这样一个故事。
某企业老板正苦于挣钱少，在财务报表上跳舞完毕，在无计可施下，便决定向管理要效益，其理解为向管理要效益就是将人要管好，恰好在惠州宾馆有一个绩效管理讲座，此位仁兄便欣喜若狂地上路了，在课堂上与老师深度切磋，数次打断老师的正常授课，令其他学员白眼翻来翻去，在老师的短暂的解释中，这位好学的仁兄似乎理解了不少，而且做了笔记，在满足中很惬意地离开了课堂，坐在宽大的办公室里，深思苦想了约40分钟，一拍大腿，于是一跃而起，打电话通知各部门主管5分钟内到达会议室开会，3分钟后，这位仁兄到达了会议室，坐在高靠背的黑皮大椅里，他胖胖的身子整个都陷了进去，但宏亮的嗓音却是浑厚，明显底气很好，望着展开笔记本等待着记录最高指示的下属，很是开心，便开口道：“各位兄弟，咱们在一起共事都有七年了，一起在刀尖上走过，谢谢你们了，接下来，对不起啦，为了公司的后续发展，我决定要进行绩效管理，向管理要效益嘛，大家的工资要进行拆分，分为基本工资和绩效工资，每月进行ABCDE评级，我这里有张考核表，这是一个大学的教授设计的，很不错，很适合我们公司，我认为，接下来，大家一定要认真填表，这个月先进行试，下个月正工实行，大家有否意见？若有意见可以提出来，我们认真改，过了约一分钟，没人出声，便宣布散会。就这样，这家公司的绩效管理在老板吹的号角中登台了，实施了两个月，有6名主要管理人员相继提出了离职，问什么原因，反正没人说，这时，该仁兄慌啦，搞绩效管理有错吗？为什么大家要走？原来好好的啊，在不安中，当初开会的自信早就飞得无影无踪了。
从这个案例中，不难发现，错就错在这个绩效考核表上，纯拿来主义是不对的，公司真实情况如何？
豫公网安备 41010502003134号
