企业的水温与管理者的体温

这样的企业成长起来以后，很容易造成企业文化复杂化，比如制度和流程不统一，管理理念不同调，难以唱出合拍的曲子。不过，有些企业会尝试根据不同“体温”的员工，来调整企业的“水温”，但这样实施起来难上加难，无论你如何调整，总会有人跳出来喊受不了，总会有员工的“体温”适应不了企业的“水温”。忽冷忽热的企业文化，如同时高时低的体温，那的确是人精神上的折磨。如果一定要营造统一的文化氛围，那么企业与部分员工分道扬镳也就在所难免。因此，衡量一个企业是成熟型企业还是成长中企业，不是比较它的销售收入和市场份额，也不是比较它有的员工规模，更不是看它有没有自己的办公楼，而是看它有没有自己成熟的企业文化。有些企业做到很大，但没有建立良好的文化氛围，这就说明它并没有成熟的企业文化。

    在中国，关键人才的成长速度远远跟不企业扩张的速度，引进外来的“空降兵”已是必然趋势，但“空降兵”的适应性和稳定性值得我们关注，就像前面提到的企鹅和中华鲟一样，换一个环境，他们不一定能很好地生存下来。我们来看几个例子：蔡忠善在朗科任职副总裁兼营销总监不过一年多，麦大伟在戴尔亚太区副总裁兼中国区总裁的位子上坐了仅10个月，而新加坡籍的李文俐担任SAP大中华区总裁兼CEO仅8个月即离职，堪称史上最“短命”的名企高管……经过比较和分析，我认为导致管理者在短期内离职的原因固然有多种，但不适应企业文化为主要原因，“水土不符”是造成“空降兵”流失的“头号杀手”。这是因为：一方面，从外部高薪聘请的管理者，公司高层给予了很大期望和压力，希望“空降兵”马上能就挑大梁、顶天地；另一方面，“空降兵”适应新的企业文化、建立自己的影响力尚需时日，如果原有的管理团队不能接受新的管理思维，不能包容新人，“空降兵”将遇到极大的阻力，难以度过磨合期。在压力与阻力的双重打击之下，“空降兵”频繁流失已是司空见惯的事。

    因此，如今的企业越来越重视选人环节，从过去的单纯重经验和能力，到现在全面考察求职者的经验、能力、忠诚度、适应性、性格、业余爱好，甚至求职者的血型、家庭背景、银行信用，都需要做全面的了解，其目的不外乎测试管理者的“体温”，让管理者更加适应企业“气温”，让管理者能经受企业文化的考验。不得不说这是一个非常理智的选择。

    企业文化是企业的“水温”，调节好“水温”是一个长期的过程；个性与适应能力等是管理者的“体温”，“体温”伴随着人的成长而逐步形成恒温。尝试调整员工的“体温”非常困难，否则就不会有“江山易改，秉性难移”这至理名言了。