如何“骂”出好员工？

    3.不要做人身攻击或否定部属的未来：责备时须将心比心，站在对方的立场想一下，不要口出伤人。例如：「你这种人以后绝不会有出息！」「你的能力根本就不行！」如此全盘否定部属，只会造成负面结果，怨恨主管，或乾脆辞职。

    4.不翻旧帐：对于今天该指责的事，引用过去的例子或说「你每次都这样」是不恰当的。但是如果多次犯错的本质和情境类似，则显示这名部属思考及处理事情的确存在特定盲点，必须将类似错误提出、归纳分析，才能够对症下药。

    责备要选择适当时机

    不是随时想骂就骂，选择适当时机责备才有效。

    以下三种就是不适合责备的时机：

    1.做错事的部属主动承认错误，并提出改善之道。

    2.部属发现自己犯错，心情沮丧，并正力图补救。

    3.部属因私人问题或健康因素，无法集中精神，导致失误。

    责备之后的安抚

    遭到斥责，部属难免垂头丧气，更严重的，甚至丧失自信，认为自己在这家公司已无前途，自暴自弃。因此，责备之后的安抚，相形重要。

    1.不管骂得多凶，最后切记补上一句鼓励的话。

    2.对部属狂飙痛骂之后，当时或事后，让他知道你的用意是为他好。

    ＰＨＰ总合研究所前社长江口克彦曾任日本「经营之神」松下幸之助的秘书长达二十多年。他回忆，松下幸之助生气起来非常吓人，站着让他骂上一、两个小时是常有的事。但骂到最后，松下幸之助往往会说，「有你帮忙还怕办不成？」「你不是很了解我的想法吗？怎么还会这么做呢？」让部属感受到，「原来松下先生是因为对我期望高才会骂我，而不是否定我。」

    而且，松下幸之助还会算准时间，打电话给当天被骂的部属。当部属诚惶诚恐地说，「刚才真是抱歉，今后会更加小心。」松下幸之助会若无其事地说，「噢，那件事啊，你知道就好了；对啦，我现在有个计划，你赶快着手进行……。」像这样「否定后再肯定」的做法，除了让被骂的部属深自反省错误，并且因交代新工作而感到被肯定，而更加卖力。

    【专家解方：八分赞美两分斥责，「骂」出好员工】

    教导部属到底该用斥责还是赞美？

    选择何者，我想与部门经理本人的个性有关。有些人很容易脱口骂人，有些人则经常赞美。即使两者有好有坏，但是该采取那种方式，也由不得人。毕竟性格不是始于一朝一夕，所以没有一套标准答案。

    我自己基本上采取的是赞美方式。

    我曾经做过一个实验，持续追踪观察公司的三组团队。一组的工作方式是采取责骂式，一组采取赞美式，还有一组既不责骂也不给予赞美。结果显示，刚开始表现最好的是受到责骂的那一组，但是事情进展到最后，表现最好的是受到赞美的那一组。采用责骂式的那个小组，刚开始因为紧张，所以努力做出成果，但是光靠责骂，又会降低员工的干劲，让努力无法持久。表现最差的是既未被责骂也未受到赞美的那一组。