发现团队中林书豪的三个方法！

    前言：

    要说林书豪有多火，最有说服力的论据恐怕是：连美国总统奥巴马都成为他的狂热粉丝。这个NBA史上第一位美籍华裔球员尽管毕业于赫赫有名的哈佛大学，却只能说起于微末，在今年2月之前，有谁知道这个替补的替补呢？但是，如今他拥有了整个世界。在8天时间里，他连续5场比赛砍下20+、7+，3次刷新职业生涯得分新高，彻底完成了向英雄的蜕变。当然，没有人能预料这是否会是昙花一现，但至少，他已经证明自己可以开得如此绚烂。他再次验证了那个已经被许多体坛名将证明过的真理：成功之路总是始于他们在正确的时间被摆上正确的位置之后。

    其实，企业管理中何尝不是如此？问100个管理者，你会听到100遍“缺人才”的回答。但是，据说，人有70%的潜能是沉睡的。很多时候，在你的团队中也可能有林书豪，但管理者通常会忽略这些就在鼻尖底下的隐性人才，因为他的日常表现不够优异，或者是太低调，或者其它林林总总的原因。正如林书豪曾经的上司，金州以及火箭的球队经理，他们如今只能懊悔人才从手中溜走......著名领导力培训专家谭小芳老师总结了发现团队中的林书豪的三个方法：

    1.有时候，次优选择也是一个不错的选择。员工在过去没有让人惊喜过，并不意味着他没有才华。不要忽视那些优秀但不张扬的员工。

    2.倾听你的员工们。人们通常不开心的时候会告诉你，灵活处理很重要。一个缺乏魅力的销售员可能渴求数字工作，作为一个老板，最重要的是意识到并解决这些不匹配。许多公司并没有意识到，自己在拒绝任何改变。

    3.在暗淡的星座中寻找最亮的星星。对团队中的前10名表现好的给予过多的关注是很容易的。但你也应该看看你业务中的其它部分，那些部分可能太小，以至于虽然员工表现很好但会被忽略。考虑一下一个做得很好但很渺小的员工，然后，想象一下如果给他一个大的机会他会怎样做。

    员工资质各不相同，有些人的能力就是比别人强，相信谁都不会对此有异议。大家有分歧的是该不该给高潜力人才特殊待遇。反对者认为，人各有特点和优势，因此大家应享有平等的发展机会，在少数人身上投入过多精力和资源或会导致公司忽视大多数人的潜在贡献。但无论如何，绝大多数公司还是会有意识地甄选高潜力人才。特别是在资源有限的情况下，企业的确会在它们认为有能力引领公司迈向未来的人才身上投入更多关注与精力。

    美国创造性领导力研究中心（CCL）的全球性研究也表明，这是企业在培养高潜质人才成为下一代领导人时所得到的最大教训之一。对于很多在中国的企业来说，确保高潜质人才在准备好担任重要管理职位之前有足够的领导经验，仍然是个很大的挑战。在中国这样的商业环境中，出色的员工通常12~18个月就有一次晋升机会。企业意识到，很多人才在跨入中高层管理队伍之前，都没有获得足够的经验和教训——而这些经验和教训对于培养一个领导者战略思维和管理复杂变革方面的能力至关重要。

    大多数公司希望在员工事业的初期识别出有潜质担当重要职位的人才，这些有潜质提升两个或以上级别的员工被认定为“高潜质”。公司也会投入更多资源，以发展这些高潜质人才。可是，根据商业研究公司ConferenceBoard的数据，67%的公司以不同的方法甄选出有高潜质的员工，其中只有15%的公司满意它们的甄选方法。