成年人培训策略

    培训是学习的一种方式，教育也是学习的一种方式，二者有着本质的不同。具体体现以下方面：

    一是培训不仅能够让学员学到知识和理论，而且通过习来获得演练、实践，从而发生行为上的积极改变，整个课程都是以学员为中心，目的是学以致用，能够解决学员的实际问题，至少能够启发学员思考，举一反三，最后落脚点是提高工作的整体绩效。

    二是从培训对象来看，培训师面对的是企业在职人员，而教育面对的更多的是学校学生，即使是在职学习也是为未来做准备而学的，而培训是现在、当下，学员希望通过当前学习就能有所改变。

    三是从方法上看，教育通常以讲授为主，而培训通常是“讲—演练”为一体，通常学习时间短，重点在于培训过后，行为有所改变。

    四是从最终获得上，教育通常灌输知识，而培训则要使知识裂变，产生行为改变的“知识酶”。

    针对成年人的学习特点以及培训自身的特殊性，培训师在实际操作过程中，应注重思考以下问题：

    是否以学员为中心，注重实际问题的解决？

    是否符合学员当下需求？

    学员通过学习在哪些行为能够发生变化？

    培训安排是否循序渐进？

    课程内容是否少而精，难易适中？

    学习情境安排是否恰当？

    是否有意安排学员发表见解？

    是否采取多样性教学方式？

    过去受教育的学生只能扮演被塑者的角色，其学习经常被限制在特定的时间和空间里。但对于绝大多数在职人员，他们已经有了人生的具体目标，这样做则是不相适应的，因此，要牢固树立“以学员为中心”的培训理念，一切从有利于成人学习者学习的角度来考虑问题。

    要学以致用

    结合成年人具有丰富的实际经验，培训师要着眼于理论在实践中的应用，以任务为导向，把课堂内容与学员的工作、生活实践结合起来，引导学员参与课程有关的工作实践，解决实践问题。多采用小组讨论、鼓励学员参与发言，引导思考。

    内容要少而精，适时更新

    结合成年人学习有着较为明确的学习目的。对于企业而言，组织员工培训，花费大量的人力、物力、财力，那么，需要能够实实在在地提升员工绩效。对于员工而言，参加培训，希望能够获得技能提升，提高自身竞争力。所以，培训内容必须少而精，须针对企业特点和特殊岗位需要，真正能够解决实际生活和工作中遇到的新问题，满足他们学习的“功利心”。

    培训过程要循序渐进，及时反馈与强化

    由于成人学习者受固有价值观影响，容易产生学习焦虑情绪，害怕失败，抗拒新知识和新变化。