当培训遭遇尴尬怎么办？

    话题背景

    周五的培训一结束，小张郁闷死了。此次培训是公司两周一次的学习例会，全部采用光盘教学的方式进行。每次学习例会总经理班子、各部门部长和分子公司中高管都要求参加，学习结束后，总经理都亲自主持对所学内容展开讨论，既起到了学习的作用，也起到了管理沟通的作用。

    这次培训由于总经理有事没有参加，小张没有想到会是这样的结局。办公室王主任在现场抽烟，小张提醒说不能吸烟，说会引起火灾，王主任说不会，继续吸。由于参加培训的都是部长和分公司的中高层管理人员，小张无可奈何。其他人看到了，也都点上了烟。培训现场手机响声不断，总有人在随意的走动和进出。培训结束的时候，原本32位学员只剩下13位了，小张感到很失望。最后，他请这13位员工重新签到，准备向总经理报告这个事情。

    安娜卡列妮娜发问：当培训遭遇尴尬怎么办？如果你是小张，你会怎么做？

    ponycomb：

    培训是否有成效或者表面如何取决于多方面的因素。类似小张遇到的情况，在企业中很普遍，尤其是被培训对象是中层干部的时候。我认为有以下几方面措施：

    一、建立和完善培训体系，让制度说话。在培训前夕，需要制定相应的规章制度，如出勤制度、考核制度、培训与晋升、加薪制度等等，这需要建立和完善公司相应的培训体系。

    二、建立学习工作化、工作学习化的企业文化和培训氛围。这不是一朝一夕的事情，需要和上层沟通，需要从长远、从全局入手。

    三、培训形式多样化，引发和保持学习兴趣。光盘培训本身就很枯燥，学员不能参与其中，培训在很大程度上依靠个人的自觉，这就很难。如果讲师讲的没什么水平，如没有案例，没有故事，又没有互动，那就可想而知了。因此，在培训形式上，可以采用“请进来、送出去”、讲师培训与自学、光盘学习等多种形式，如果是光盘学习，那就注意好休息与学习劳逸结合，休息中可以引导学员做些游戏、活跃下气氛，吃点茶点等等。

    四、培训内容应具有实际操作性，可利用性，这就要求做好培训需求的调研工作。

    五、最为关键的是，从学员本身入手，做好宣传，让学员意识到培训和学习是为了他们的自身成长和发展。

    linzi922696：

    出现以上问题，原因之一是学员本身的意识不够，他们意识不到培训的重要性，当然不会重视。这样的培训也许就是总经理认为重要，其他人都觉得无所谓。要解决这个问题，就要去告诉他们培训的重要性，这个可以由总经理在培训之前分析。

    二、为什么会有人不想听？一定觉得没有用。公司在这个每周的例行培训上，有没有征求过这些人的意见，或者说对他们的需求进行过调查。培训的东西跟工作没有太大的关系，肯定没人听了。所以培训需求调查很重要。

    三、相应的制度没有建立起来。考勤制度、培训考核制度没有，他们不知道这样会带来什么影响，要是跟他们的绩效挂钩，谁敢不参加？培训完了要考核，不听课他怎么考？小张作为人力资源部的制度制定者，他可以要求用制度来约束员工行为，并为此负责。