三招成就招聘管家

    外部人才库的概念一经提出，便受到整个业界的推崇，一时间众多企业摩拳擦掌开始着手好好实践一番。然而，事实证明，真能将外部人才库实践起来的企业少之又少。从理论到实践总会遭遇各种挑战和问题，那么，如果构建自己的外部人才库都需要做些什么？

    1.企业用人需要具备前瞻性。能够慧眼识别现在暂时不需要，但是未来可能会需要的人才，预见企业的发展，同时预见人才的成长。

    2.舍得。对于潜质很好，但是当前经验和能力一般的人，是纳入旗下自己培养还是暂时舍弃，让他在别的企业锻炼2年再挖过来，需要很好的进行平衡、取舍。

    3.有统一的评价条目。当企业想要在成千上万的候选人中找到记忆中的那个人时，统一的格式和筛选条件会变得很好用。

    4.用信息系统对外部候选人的信息进行筛选。招聘过程结束后，很多企业缺乏有效整理简历的习惯，不合适的简历很多就被封存甚至是丢掉了。用系统可以保证信息永久保存并随时调用。

    5.适度的联络。这是重中之重，定期的Email、EDM、短信都是保持联络的好办法。让外部候选人了解公司的重要动态，让他们成为被营销的群体，当企业再次邀请加入时，候选人对企业已经有了非常充分的了解，一切就会变的非常容易。

    另外，还有几条加分的元素，也会对外部人才库的构建有推动作用：

    6.一次成功的经验。例如，成功地将2年前落聘的侯选人招致麾下，充分体验外部人才库的优势并依赖上它。

    7.拥有数个对人际网络有超强维护能力的HR或者高层，让外部人才库不只是被动的积累，也有主动投递和流动的可能。

    招聘，从任何角度来讲都是一项专业的工作，但是从服务的目标——企业持续的外部人才供应这一角度来讲，这不是HR一个部门能独立做好的工作。那么，扩大了招聘的参与范围后，HR部门在招聘中做什么？是的，做招聘管家。HR提供流程组织、提供工作框架和规范、提供专业技术支持和建议，HR为外部人才的进入打造工作平台，提供工作框架和规范，为参与到招聘过程中的人员提供专业技术支持、培训和建议（如：测评技术应用），引导整个招聘工作的走向。

    转型为招聘管家，你的HR做好准备了吗？

    案例：From“do”to“manage”

    蛙人科技是一家从事建筑信息管理系统开发的软件公司，发展至今已有五年的时间。这期间，HRD郭总负责的招聘管理工作也和许多年轻的企业一样，经历了“先有人把活儿干起来”，到追求“人岗匹配”的过程。

    面对公司的快速发展和旺盛的人才需要，郭总又迎来了新的招聘挑战。各项目组经常投诉人手不足，但对招进来的开发人员又抱怨连天，有的太内向，有的不合群，有的难以承受加班压力，3个月内出现了多次试用期不合格的情况。经过多方调研和学习，郭总把切入点放在了引入科学化的人才测评工具上。他发现，各个项目组对新进人员的评价缺乏统一的标准，面试的过程也存在着不规范和面试官缺乏经验的问题。于是，郭总在北森测评专家团队的指导下，利用胜任素质测评的素质库建立了蛙人科技的软件开发工程师的素质要求，并形成了标准化的测评题目。