不要让绩效管理沦为鸡肋

    前言：

    西方企业的绩效管理为两个目标服务，一是定期考查员工的工作业绩，并依此奖励或者惩罚员工；二是保持员工和组织之间的有效沟通，努力使二者保持一致，实现员工目标与企业战略目标的对接。而且在一定意义上，后者更是绩效管理的核心目的所在。绩效管理是一个完整的系统，它应该按照制定绩效计划→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效诊断与提高这样的循环来设计和推行。如果企业没有这样设计，或者执行者（直线管理者）不按这样的流程执行，那么绩效管理必然在执行的过程中流于形式，浮于表面，最后沦为鸡肋。

    不管是对于考核者，还是被考核者，年终绩效都会搞得天怒人怨。新年将至，不仅要处理各种积压的工作，还要应对年终考核与总结，作为职场中人，不焦虑都不行。让我们先看看微博上的一些声音吧：

    @一切不以发奖金为目的的年终考核都是耍流氓；

    @一年一度的年终考核，上面考核我们，我们考核基层，一级压一级，不胜其烦。所谓年关年关，就是这个样子吧；

    @年终考核是多嘛无聊无趣无用是走形式走过场，浪费时间浪费流量浪费A4纸，几十人不负责任的填表，姐到头来得统计到头昏眼花，所得结果完全说明不了神马问题！不知道在干神马！劳命伤财！

    ……

    又到一年绩效考核时，公司要有总结评估，个人要有回顾分析，甚至严肃到以绩效考核结果加薪发奖，或末位淘汰。匿名、具名、自评、他评、上级评分、协作部门评分、360度等各种方法，程序上都是为了考核公平合理，体现实际绩效情况。

    著名企管专家谭小芳老师认为，多数管理人员及员工都认为自己为企业努力工作了一年，作出了相当的甚至巨大的贡献，给自己的评分鲜有低于平均水平的。然而，考评结果按好中差或分数等级是有一个比例要求的，总有一半甚至更多的人会得到平均水平或低于平均水平的评分，于是乎，人们就觉得自己是不公平的受害者。

    那么，每个人都高于平均水平，这可能吗？社会心理学的大量研究表明：多数人都表现出自我服务偏见。事实上，我们多数人都对自己感觉不错。在对自尊的研究研究中，即使得分最低的人，在给自己打分时也基本使用中等的评分标准。90%的商务经理对自己的成就评价超过对其普通同事的评价（French,1968）。

    在澳大利亚，86%的人对自己工作业绩的评价高于平均水平，只有1%的人评价自己低于平均水平。想起来一幅漫画——招聘经理对于应聘人员说：“我承认这份简历看起来非常有吸引力。但你也知道，这年头，每个毕业生的毕业排名都在班级的前10%。”

    来自谭小芳老师的建议：在企业年终绩效评估——不但要根据企业的实际情况不断完善考核评价机制，营造良好的企业氛围，而且要做好员工的心理抚慰工作，帮助员工提升自我认知和心理资本，激励员工士气。

    绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。