人才管理的幻象与现实

    美国ADP公司内部研究机构ADP Research Institute最近发布了一份关于人才管理的调查报告（Talent Management 2011:Perceptions and Reality）。该机构在2011年8月对美国602家500人以上公司的HR负责人进行了一次调查，调查结果耐人寻味：

    只有38%的受调查者所在公司拥有完整的包括全部5个模块的人才管理体系（该报告认为的5个模块包括员工招聘、绩效管理、培训开发、继任计划、薪酬管理），却有75%的公司宣称他们在人才管理程度方面超越或与竞争对手并驾齐驱，这是否是说这些HR负责人认为残缺不全的人才管理体系是可以接受的。（since only 38 percent of companies have strategic plans that address all five areas of Talent Management and 75 percent of respondents rate themselves on par with or above their peers in overall Talent Management maturity, then most HR decision-makers in the study must think that Talent Management strategies that do not address all five areas are an acceptable.以上为报告英文原文）

    当然，报告的撰写者非常谦逊、客气，如果尖锐一点，基本上可以概括为“自我感觉良好”。调查者在问题顺序上先让受调查者对所在企业人才管理与竞争对手做一个比较；然后又从多个角度具体了解企业人才管理的实际状况：是否对人才管理的实际效果进行了评价，人才管理战略、体系是否完善，评价人才管理与企业战略的相关程度，是否针对人才管理效果设计了KPI、用了那些KPI、是否将这些KPI与同行进行了比较等。

    在前面较乐观的总体评价（前述75%受调查者认为自己公司的人才管理做得好于竞争对手）之后，后边一系列具体问题则表现差强人意，具体数据大家可以去检索报告原文，只举其中一个重要数据，只有12%的受调查者认为公司人才管理体系与企业整体战略、组织结构紧密关联，40%认为存在较大关联，而37%则认为存在一定关联，9%则认为几乎无关，而2%则不确定。这两个数据之间的差异显然过大：75%对52%。

    这一调查结果与此前北森测评公布的《2010-2011中国企业人才管理成熟度报告》的基本结论相一致：人才管理实践增多，但流程、技术和工具的应用仍处探索期。按照北森测评的分类方法，受调查的1966家企业中，处于战略性人才管理阶段（企业战略核心部门，组织变革的动力）的企业仅为0.4%，处于整合性人才管理阶段（参与企业战略，关注人才管理各业务模块的整合）的则为7%，处于流程化人才管理阶段（规范部门协作、管理流程，开始使用专业工具）的为47.2%，处于模块化人力资源管理（明确各模块职责，建立基本的各模块管理流程）的为41.8%，而处于事务性人力资源管理阶段（事务性工作为主，缺乏职责分配、规范的流程与制度）的为3.6%。