请神容易送神难，专家破解高层人才解雇紧箍咒

    新劳动保障类法律的出台导致企业人力成本的增加，使企业在目标与现实之间产生了错位，劳资纠纷在所难免。日前，由英才网联旗下医药英才网（http://www.healthr.com/）主办的主题沙龙《员工招聘、入职及试用期管理的风险暨应对》，特邀北京道源律师事务所合张涛律师主讲，帮助企业未雨绸缪，降低纠纷发生风险。

    张涛律师表示，当下，企业招人难，送人更难。当企业发现招聘来了不需要的“人才”，处理起来十分棘手。

    借此，张律师为大家举出一则案例：某合资企业通过猎头公司招聘到一名总监级别的高管，该人持有多个含金量较高的证件（如司法考试资格证、注册会计师证、英国注册XX师证）。签订三年期限劳动合同：约定试用期三个月，月薪2.5万。在该名高管的试用期间，企业发现该总监工作没有章法，商务礼仪很差，完成高层交办的工作总是不能令人满意。企业最高领导在试用期结束前半个月找他谈话，告诉他工作表现达不到企业要求，不能转正。可是第二天，该总监装着没事人似的继续上班。试用期结束前二天，人力资源部只好正式在中层会议上宣布解聘，该总监拒绝签收解除劳动合同通知书回执。

    另外，该“高管”还试图带走企业配发的笔记本电脑，企业要求他留下笔记本电脑后才能离开，该总监报警企业暴力非法扣留。110出警后做了询问笔录后该总监才离开企业。

    该总监随后提起劳动仲裁，请求如下：1、要求撤销解除决定继续履行劳动合同至三年期满；2、要求支付最后一个月工资及加发100%赔偿。

    对此，张涛律师解释，企业拿出充分证据证明该总监不符合岗位要求，才可以被支持解除劳动合同。这个案例中，该企业拿出证明该总监不符合录用条件的证据包含：1、工作能力方面；2、工作态度方面。同时要拿出具体事件和佐证。

    对于降低以上案件中的招聘风险，张涛律师提出应对策略，即自下而上的招聘需求确定原则：一是用工部门按企业要求提出招聘计划；二是人力资源部门对招聘计划进行初审。

    张涛律师提醒，企业招聘规划经常犯的错误有两种：

    一是用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续。即人力资源在招聘行为中完全处于执行角色，而不参与用人合理化规划，招聘及用人与否完全由用人部门决定，当出现人才招聘不满意结果，人力资源部门将卷入尴尬局面。

    二是有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操作的把控手段。即口号喊得响亮，但没有落地把关。这是很多国内企业的通病。具体的可操作的把控手段还需要企业内部的多方协调形成。