物本到人本：打赢建筑业“人才保卫战”

    中国经济在人们对于回暖模型是“W“、“V”亦或“L”的争论中逐步稳定，各行各业都在快速的重拾回升势态。作为与宏观经济高度相关的建筑业，整体呈向好的趋势发展。面对再次来临的产业经济快速发展的黄金期，调整、优化产业结构成为建筑业重要命题，薪酬的优化与调整策略是建筑业组织战略的重要导向。

    为此，英才网联旗下建筑英才网（http://www.buildhr.com/）举办了题为“2010年北京建筑业薪酬研讨会”的沙龙活动，特邀太和顾问首席顾问陈晓军与到场的建筑业HR共同探讨建筑业薪酬的优化调整策略，识别薪酬优化的操作思路，为企业在没有硝烟的建筑市场打赢“人才保卫战”。

    不同性质的建筑企业对人才的薪酬评估方式

    陈晓军表示，在建筑业，企业一直重视“物本”的重要性，而忽视了人的价值。2009年年初，建筑业的发展进入了低谷，在经历了长达一年的休整期，危机环境中冻结、紧缩的管理举措，为后续的竞争与发展奠定基础。这场危机之后，企业开始重新审视对人才的掌控，例如，内部机制价值分配合理性，粗放式选才到精细化挑才，人才在风险评估方面的重要性等等，从“物本”到“人本”的转变，人的价值被激活了。同时，在专业程度深化的建筑业中，薪酬正成为行业内核心人才竞争的利器。

    建筑业不同性质的企业，评估人才的价值方式也不同，对于薪酬定位标准也各有千秋。国有企业在人才的价值评估中，首先注重个人资历和岗位价值，不同岗位和工作资历决定薪酬的标准。国有企业每一个级别具体规定岗位薪酬，注重内部公平性，注重级别的公平性。同时国有企业薪酬一般采取非业绩导向，能力强者不代表薪酬高，决定薪酬高低的标准是级别。

    民营企业对薪酬的定位首先看重个人能力和业绩，以奖金认可员工的贡献，薪酬与企业的效益“齐头并进”。同时，民营企业在薪酬方面最大特点是体系保密，薪酬决策不公开。

    外资企业的薪酬定位相对简单，首先看个人的市场价值，其次看岗位价值，当这两点满足，企业会给出一个行业市场的薪酬。接下来，在工作中，企业会通过能力和业绩表现，决定的薪酬变化和晋升空间。

    陈晓军指出，建筑业国有企业的起点薪酬偏高，但涨幅空间缓慢，一般依据不同级别有所调整；民营企业中薪酬起点不高，涨幅频率也较慢；相比较而言，外资企业薪酬涨幅频率和空间会较国有企业和民营企业高得多，但是由于“门槛”较高，很多人才“可遇而不渴求”。

    企业如何衡量人工成本的合理性

    陈晓军指出，建筑业薪酬体系的管理与其他行业有很大区别，因为建筑业更注重的是技术性和管理性人才，所以，要想留住此类核心人才，必须将薪酬中的人工成本扩大化。首先需要了解人工成本包括哪几方面，从宏观角度来说，包括直接和间接用工成本。直接用工成本，即员工工资总量，间接用工成本，即有效的人力、招聘、培训等成本，这是目前大部分建筑企业采取的人工成本的使用方式。

    从微观角度来说，人工成本包括人力资源获取、开发、使用、保证、退出成本。