招聘管理的四级模型

    招聘，不是很简单的事情吗？招聘不就是找个人来干活吗？其实，招聘水平是分段位的。把简单的招聘做出不同的段位，就是招聘管理水平和招聘功底的差异。

    一级招聘管理水平——随意性招聘

    （1）招聘意识：找个人干活；就如同找个人结婚一样的认识。

    （2）招聘基础：没有成型的岗位说明书，仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘；干什么样的活，说个大概；要什么样的人，说个大概；给多少钱，有个大致范围。

    （3）招聘渠道：临时抱佛脚式的招聘渠道，一般是匆忙到网络上、招聘会上去招聘，甚至贴出小广告招聘。招聘文案简单网络上复制一把，根据自己情况改改。

    （4）招聘技术：没啥技术，面试人员进来，就是凭借领导和用人单位经理的眼光和智慧。

    （5）招聘流程：面试流程比较随意。都是那些人员参与招聘流程以及承担什么职责，不甚清晰。大多由招聘经理一人跑前跑后负责。在招聘过程中，让招聘人员填写一张表格，招聘经理根据感觉面试一下；然后领到用人单位和领导前，由其火眼金睛来识别。

    （6）模块连结：与就职引导、培训、发展等没啥连结，员工自生自灭。

    二级招聘管理水平——规范性招聘

    （1）招聘意识：招聘是合理用人、产生绩效的关键环节。

    （2）招聘基础：有成型的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平；对人员的能力要求等仅仅具有简要而模糊的描述。

    （3）招聘渠道：具有长期合作的招聘渠道（如网络招聘长期合作）和自身的网站等渠道；具有规范的公司介绍和招聘文案；具有规范简历文档供填写（在线或纸面）。

    （4）招聘技术：对学历、毕业学校、时间经验、行业经验等具有筛选标准；具有简单的测评技术、面试技术。

    （5）招聘流程：具有相对规范的招聘流程。招聘经理、用人单位、各级领导具有各自责任和义务。招聘技术融入到招聘流程中。

    （6）模块连结：与岗前培训和岗前引导进行连接。

    三级招聘管理水平——精益性招聘

    （1）招聘意识：招聘解决人企匹配、人岗匹配的关键环节之一，对人才更好的融入组织、更好地使用、发挥自身能力和创造绩效具有巨大影响。

    （2）招聘基础：有成型的岗位说明书和编制，具有相应的绩效要求和薪资待遇水平；对人员的能力要求具有清晰的要求，不仅有组织文化对人的素质要求和岗位所需要潜在的素质级别要求，而且具有技能和知识层面的分级要求。

    （3）招聘渠道：具有立体型招聘渠道（内外部各类渠道），并对渠道进行组合管理；建立人才类别与渠道类别的对应关系；具有可分析、可检索的外部人才信息库。